Extinción de la relación laboral ante la situación de emergencia

 
Muchos de nuestros clientes se están poniendo en contacto con el Despacho para consultar qué medidas organizativas pueden implementar en relación con su plantilla para paliar las graves consecuencias económicas que la pandemia por el Coronavirus y la declaración del estado de alarma están teniendo para su empresa o negocio. 
 
Aquellos empresarios y autónomos con mayor liquidez están adoptando medidas para asegurar los puestos de trabajo mediante la implementación de políticas de teletrabajo, la reducción de jornada de jornada de los trabajadores o la tramitación de expedientes de regulación temporal del empleo (ERTE). En relación con esas medidas, ya hemos publicado otras entradas en nuestro Blog en las que se analizan también en detalle. 
 
Sin embargo, no podemos ignorar que existen sectores y empresas que lamentablemente no están pudiendo adoptar estas medidas intermedias y que, inevitablemente, están viéndose obligadas acudir al cese de la relación laboral con sus trabajadores. 
 
Son muchas las dudas y consultas que nos llegan en relación con la posibilidad de proceder al “despido objetivo” de trabajadores o a la tramitación de un “expediente de regulación de empleo” (ERE) que afecte a varios trabajadores. 
 
Con el fin de clarificar las dudas que nos llegan de manera habitual en estos días, hemos decidido publicar esta entrada para ayudar a empresarios y autónomos a tomar las decisiones que mejor garanticen sus empresas y negocios.

“Despido objetivo” y “ERE”: diferenciación de conceptos

 
Es importante explicar que tanto el despido como el expediente de regulación de empleo son formas de finalización de la relación laboral por decisión del empresario, previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
 
Se conoce de comúnmente como “despido objetivo” a la causa de extinción objetiva prevista en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores que, entre otros supuestos, permite al empresario finalizar la relación con el trabajador de forma unilateral amparándose en causas legalmente tasadas entre las que se prevén las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que son las siguientes:
 
  • Se entiende que concurren causas económicas “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”
  • Se entiende que concurren causas técnicas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”;
  • Se entienden que existen causas organizativas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.”
  • Por último se entiende la concurrencia de causas productivas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”
Por su parte, el concepto de “ERE” hace alusión al despido colectivo definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que se podrá llevarse a cabo con base en las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que la Ley prevé para la extinción objetiva individual.
 
La principal diferencia entre ambos conceptos, se encuentra en el número de trabajadores a los que afecta. La Ley exige la tramitación de un “ERE” y no la realización de “despidos objetivos” individuales en las siguientes circunstancias:
 
  • En empresas de menos de cien (100) trabajadores, cuando se pretenda extinguir el contrato de diez (10) trabajadores  o más.
  • En empresas de entre cien (100) y trescientos (300) trabajadores, cuando afecte al diez por ciento (10%) o más de la plantilla.
  • En empresas de más de trescientos trabajadores (300), cuando afecte a treinta (30) trabajadores o más.
  • En todas las empresas, cuando la medida afecta a más de cinco (5) trabajadores y la extinción venga motivada por la cesación total de la actividad empresarial fundada en las mismas causas económicas, técnicas organizativas o de producción anteriormente señaladas.
Se trata, por tanto, de una realidad cambiante, ya que la Empresa puede iniciar las medidas extintivas afectando a menos trabajadores y, por las circunstancias, verse obligada a tomar medidas de extinción que afecten a un mayor número de trabajadores. Por ello, resulta imprescindible que durante todo este proceso, la Empresa actúe en todo momento en coordinación con un asesor legal que le acompañe en la toma de este tipo de decisiones, evitando cualquier tipo de contingencia para la Empresa.

 

No necesito tramitar un “ERE”, ¿cómo procedo?

 
En caso de que la Ley no nos obligue a la tramitación de un ERE, deberemos proceder de acuerdo con lo que establece el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores para la realización de la extinción objetiva individual de cada contrato de trabajo.
 

Forma y efectos del “despido objetivo”

Para la realización del “despido objetivo” es importante que la Empresa cumplan con los siguientes pasos:
 
1. Se deberá comunicar por escrito al trabajador la extinción de la relación laboral explicando la causa.
En caso de que proceda al despido de un trabajador por causas objetivas, es importante que la comunicación por escrito cumpla con los requisitos legales y jurisprudenciales.
Tenga en cuenta que el trabajador tendrá derecho a impugnar la extinción de su contrato ante la Jurisdicción Social y que si la comunicación no se realiza o se realiza de manera inadecuada, su empresa o negocio podría tener que afrontar el pago de una indemnización por despido improcedente al trabajador o, en su caso, su reincorporación a la plantilla.
 
2. Es obligatorio poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte (20) días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Se deberá indemnizar al trabajador por el importe equivalente a veinte (20) días por año de servicio conforme a nómina vigente, además de poner a su disposición el finiquito por los conceptos que le correspondería percibir hasta el momento de la extinción efectiva: días trabajados, prorrateo de pagas extraordinarias, vacaciones generadas y no disfrutadas, etc.
 
3. Se deberá también conceder al trabajador un plazo de preaviso de quince (15) días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
Es posible que el Gobierno flexibilice este plazo en las próximas horas debido a la situación de emergencia sanitaria y económica, por lo que actualizaremos esta información en caso de cualquier modificación normativa.
 
Nuestros profesionales especializados en Derecho laboral están a su disposición para asesorarle en la preparación y ejecución de estas medidas de ajuste de plantilla, dado que su incorrecta realización puede suponer el pago por la empresa de la indemnización correspondiente al despido improcedente.

¿Me puede demandar el trabajador?

Siempre. El Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador impugnar la extinción objetiva en las mismas condiciones que un despido disciplinario, es decir, tendrá el plazo de veinte (20) días , sin contar sábados, domingos ni festivos para presentar una papeleta de conciliación ante la unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente de cada provincia.
 
La presentación de la llamada papeleta de conciliación suspende el periodo de caducidad del trámite procesal social (20 días hábiles). El registro de la demanda implica la citación de forma automática por parte del SMAC a las partes (empresa y trabajador) a un acto previo de conciliación obligatorio. Este acto tiene como objeto alcanzar un acuerdo entre empresario y el trabajador, para evitar un posterior juicio en el Juzgado de lo Social.
 
Si finalmente no se alcanza un acuerdo ante el SMAC, el trabajador podrá proceder a interponer demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de veinte (20) días iniciales, descontando los que hubiere consumido para la interposición de la papeleta de conciliación ante el SMAC.
 
Si ha procedido a un despido objetivo y ha recibido una notificación de un Juzgado de lo Social o del SMAC, póngase en contacto con nosotros. Nuestros profesionales están a su disposición para asesorarle y defedenderle como empresario o autónomo en el cualquier procedimiento de conciliación o judicial en el que se dirima la legalidad del «despido objetivo» que usted haya llevado a cabo.
 
 
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En la entrada siguiente nos ocuparemos de aquellos supuestos en los que a la Empresa le resulte obligatoria la tramitación de un «ERE» o despido colectivo. Ir a ¿»ERE» o «despido objetivo individual»? (II)

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