“Expediente de Regulación Temporal de Empleo (“ERTE”)”

 
En estos primeros días de extensión de la pandemia por el Coronavirus, son muchas las empresas y autónomos que se han puesto en contacto con nosotros con el fin de encontrar soluciones que les permitan aliviar el impacto en su tesorería ante los inevitables cierres de establecimientos y centros de trabajo a consecuencia de la declaración del estado de alarma por el Gobierno.
 
Entre las múltiples soluciones que se están instrumentando en las empresas, la palabra “ERTE” ha comenzado a ser muy habitual, pero existe todavía una gran confusión sobre su significado y sobre la naturaleza jurídica de esta medida que puede adoptar el empresario.
 
El objetivo de esta entrada de nuestro Blog es acercar a empresarios, autónomos y trabajadores a esta figura que tan presente va a estar en la práctica de nuestras relaciones laborales en el próximo año.
 

¿Qué es un “ERTE”?

 
Se conoce comúnmente como Expediente de Regulación Temporal de Empleo (“ERTE”) aquel procedimiento mediante el cual el empresario puede suspender el contrato de trabajo de un trabajador o reducirle la jornada por por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A estos efectos, se entiende por reducción de jornada “la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual”.
 
Estas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción son similares a las previstas para la realización de extinciones individuales de contratos de trabajo o despidos colectivos, pero no idénticas. Las causas que permiten al empresario llevar a cabo un “ERTE” se recogen específicamente en el artículo 47.1 del Estatuto de los trabajadores y son las siguientes:
 
    • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
    • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
    • Se entiende que existen causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción;,
    • Se apreciará la concurrencia de causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
 Asimismo, se podrá acordar la suspensión del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor.
 
A diferencia de lo que sucede con las medidas extintivas de la relación laboral por circunstancias objetivas (extinción individual por causas objetivas y despido objetivo), la Ley establece un único procedimiento para la suspensión de los contratos o la reducción de jornada de carácter temporal y por causas organizativas, con independencia del número de trabajadores afectados y del tamaño de las empresas.
 
Para la realización de un ERTE, toda empresa deberá iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince (15) días y comunicarlo a la autoridad laboral.
 
La comunicación se realizará por dirección de la empresa a los trabajadores de manera fehaciente o a sus representantes, si los hubiere. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince (15) días.
 
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración máxima de quince (15) días.
 
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
 
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
 
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
 
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
 
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento.
 

Consecuencias para el empresario y para el trabajador

 
Para el empresario, la adopción de la medida de suspensión del contrato de trabajo supondrá un alivio en su tesorería, habida cuenta de que el trabajador pasará temporalmente a situación de baja y podrá solicitar la prestación por desempleo.
 
Para el trabajador, la suspensión de su contrato supone una pausa temporal en el normal desarrollo de su actividad laboral en su empresa, pero no la extinción definitiva de la relación laboral y, de ello, se deriva que la Ley no le reconozca indemnización alguna.
 
En los casos de fuerza mayor, los efectos de la prestación de desempleo serán retroactivos desde la fecha que motivó la fuerza mayor. El importe de la prestación por desempleo que corresponde al trabajador será el setenta por ciento (70%) de la base reguladora, es decir, el promedio de las bases de cotización de los últimos ciento ochenta (180) días.
 

El empleado puede reclamar contra el empresario, pero no solo él

 
Las decisiones adoptadas por el empresario pueden ser impugnadas por cada trabajador ante la Jurisdicción Social, que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.
 
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a ciertos umbrales, se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución. Dichos umbrales son los siguientes, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
 
a) Diez (10) trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien (100) trabajadores.
b) El diez por ciento (10%) del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien (100) y trescientos (300) trabajadores.
c) Treinta (30) trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos (300) trabajadores.
 
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

A la espera de modificaciones urgentes por el Gobierno

Hasta aquí se ha expuesto el régimen vigente en relación con la tramitación de un ERTE. No obstante, parece que el Gobierno aprobará próximamente medidas urgentes para paliar los efectos económicos derivados de la pandemia y de la declaración del estado de alarma que previsiblemente afectarán a los requisitos y plazos de tramitación del ERTE. El Despacho actualizará oportunamente la información contenida en la presente entrada en cuando dichas medidas sean objeto de publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Nuestra recomendación para empresarios y autónomos es que no adopten en slitario ninguna medida organizativa en relación con la plantilla. La situación económica requiere que las empresas y negocios puedan ejecutar exitosamente las medidas que decidan implementar, evitando retrasos en su tramitación o posteriores impugnaciones por parte de trabajadores, representantes de éstos o la propia autoridad laboral de las que se deriven contingencias que agraven su situación económica.
Los profesionales del Despacho expertos en Derecho laboral están a su disposición para cualquier duda o aclaración en esta materia y para acompañarle en el diseño y ejecución de cualquier ERTE que pueda requerir tramitar.

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